小心“小时工”带走“老员工”

  在江苏有这么一家酒店，酒店的老板有两个兄弟，老板在兄弟中排行老三，老大是公务员，老二则在老三的酒店里做大堂经理。老大常给老三说：“老三啊，你要多照顾照顾老二，你开酒店，起码得让他饿不着肚子啊。，’

    就这么，老二一直在酒店里“帮忙”。说是帮忙，却帮得老三愁闷不已，对着老大有苦说不出。

    一天，三兄弟一同在大厅坐下聚餐，这时酒店的迎宾员从走廊路过。老二指着迎宾员扯着嗓子吼了起来：“唉，那谁，你扭什么扭，咱开的是酒店还是青楼啊。本来穿得就紧身大腿还开着衩，你再扭成什么样了！ ”

    顿时说得迎宾员眼泪汪汪，随即就去了更衣室，换下衣服并找到人事部填了离职申请后离开了。

    听说此事后，老二还恼了，叫骂道：“年纪轻轻的丫头片子，还说不得了。说两句还不干了，不干拉倒！人找活不容易，活找人可不难。老三，你瞧见她昨天走路端着的那个架势没，我早就说迎宾的制服别搞得那么……” 看到老三黑着一张脸，老二不再接着往下说了。

    “哥，这招人时专门挑的形象好气质佳的女性做门面呢，你怎么能那么说话呢。”老三有些抱怨。

    “不就是一个迎宾嘛，再招个不就行了。”老二说道。

    “餐饮总监也辞职了，说这工作没法干，有你挡着，他啥也干不了。”老三说。

    “你说这我可不爱听，要不是我天天在店里给你看着，你能那么逍遥吗？店里没个自己人你试试，家底不给你搬空了。”

    老三简直是欲哭无泪。

    不难想象，在老二的“管理”下，员工必定怨声四起，人员流失是恶的结果，但更恶的是在职的人员也是消极情绪暴涨，再也没有了工作热忱，但凡有个好点的去处，恐怕都会蠢蠢欲动，一跳了之了。

    很多企业都可能会存在老二这样的员工，企业不想留，却也赶不走。不一定是因为亲属关系，也有些是合同关系，或者是“元老身份”。比如一个老员工在企业里没有好的作为却不自知，影响着身边的人，企业不想留，想砍掉这样的劣质员工，可是却会招来怨恨，说“企业忘恩负义、卸磨杀驴、过河拆桥”，说“我跟了你这么久，你说砍就砍，太没人性了”。这样的怨声对内对外影响开来，对企业来说都是不利的。

    所以说，对于企业来说好的方法就是：让员工自己看到自己的不足，能改就留，改不了就知趣离开。

    那么，如何让员工看到自己的不足，从而改变工作态度，寻得进步呢？ 360度员工评议表就是一个很好的方法。其优势是：人越多，考核结果的准确性就越高。

    通过评估的反馈，员工可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较为全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，从而更好的制定工作绩效，为个人未来职业生涯及能力的发展 提供为精准的判断。

    360度员工评议表的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来， 同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。

    当主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。当主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等时，评价者就会考虑到个人利益得失， 所做的评价相对来说难以客观公正。

    因此，当公司把360度员工评议表用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果相对不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被 评价者很有可能会质疑评价结果，造成公司人际关系紧张。

    因此我们建议，尽量把该表用于员工的发展。尤其是当把此表用于管理人员的发展时，其投资收益比是 相当可观的。

    成功，不在于你赢过多少人，而在于你与多少人分享利益，帮过多少人。你与之分享的人越多，帮过的人愈多，服务的地方愈广，那你成功的机会就愈大。传递正能量，也有您的功劳。